Working Out Loud – für persönliches und betriebliches Wissensmanagement

Um Working Out Loud gibt es einen Hype der selbst Unternehmen wie die Deutsche Bahn in seinen Bann zieht. Das Konzept beinhaltet Vernetzung, Weiterentwicklung und Sichtbarkeit – wichtige Parameter des Wissensmanagements.

Große Unternehmen wie die Deutsche Bahn sehen sich heute durch die Digitalisierung und immer wissensintensivere Produkte vor große Herausforderungen gestellt. Mit weltweit über 300.000 Mitarbeitern ist es nicht immer möglich an Ort und Stelle zu sein um den Bedürfnissen im Unternehmen zu lauschen und Veränderungs-Prozesse zu steuern. Working Out Loud bietet sich hier als ein Konzept an, um diesen Herausforderungen zu begegnen. Die Vorteile für Unternehmen sind die weltweite Vernetzung von Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen und um vorhandenes Wissen sichtbar zu machen. Denkt man Working Out Loud über die Unternehmensgrenzen hinaus, kann Vernetzung auch mit Partnerunternehmen stattfinden.

Fünf Prinzipien und ein zwölf Wochen Programm

Das Konzept enthält fünf Prinzipien die gerade der Diskussion um die Wissensgesellschaft Rechnung tragen.

  1. Beziehungen (Relationships): Working Out Loud geht über das herkömmliche Networking hinaus und möchte relevante und nachhaltige Beziehungen schaffen.
  2. Großzügigkeit (Generosity): Wissen soll großzügig und ohne Erwartung einer Gegenleistung geteilt werden.
  3. Sichtbare Arbeit (Visible Work): Mache deine Arbeit sichtbar indem du sie teilst. Nutze dafür relevante Plattformen und bereichere dadurch dein Netzwerk.
  4. Zielgerichtetes Verhalten (Purposeful Discovery): Deine Aktivitäten sollen dich bei deiner Zielerreichung unterstützen.
  5. Wachstumsorientiertes Denken (Growth Mindset): Neugier und Offenheit spielen eine wichtige Rolle um sich kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Daraus abgeleitet hat John Stepper ein zwölf Wochen Programm entwickelt, dessen Methoden sich in Bezug zu diesen fünf Prinzipien setzen. Für das Programm werden sogenannte WOL-Circles gegründet, die aus zwei bis fünf Personen bestehen. Die Gruppe trifft sich wöchentlich on- oder offline für eine Stunde, wobei jeder Teilnehmer sein eigenes berufliches oder privates Ziel verfolgt. Für jede Einheit gibt es einen Circle Guide, der genaue Anweisungen zu den Übungen und deren zeitlichen Umfang enthält.

Der Nutzen für Mitarbeiter

Die Vorteile für Unternehmen sind eindeutig. Jedoch was bringt es dir als Mitarbeiter an einem WOL-Circle teilzunehmen? Working Out Loud kann auch als Peer-Coaching verstanden werden. Als Mitarbeiter kannst du in einer vertrauten Gruppe Neues ausprobieren und erhältst direktes Feedback zu deiner Arbeit. Vor allem für Mitarbeiter deren Wissen sonst kaum sichtbar ist, kann das eine Chance sein um aus dem stillen Kämmerlein in das Rampenlicht zu treten. Wissensmonopole werden durch die Methode verringert, denn durch den laufenden Austausch zirkuliert Wissen schneller. Der Angst von Mitarbeitern und auch Führungskräfte vor Machtverlust, muss von vornherein durch das Unternehmen offen begegnet werden. Andernfalls läuft die Firma Gefahr in ihrem Vorhaben durch die eigenen Angestellten boykottiert zu werden.

Working Out Loud ist Wissensmanagement

 Vergleicht man das Konzept von Harold Jarche dessen Konzept „Seek-Sense-Share“ (Suchen –  Wissen verdichten – Teilen) im Bereich persönlichen Wissensmanagement großen Anklang findet mit dem Konzept von Working Out Loud, so finden sich weitreichende Überschneidungen. Ob das Konzept von John Stepper als einziges Tool für Wissensmanagement im beruflichen Umfeld genügt, darf jedoch in Frage gestellt werden. Gerade für den Wissenstransfer von Schlüsselpositionen die nachbesetzt werden, greifen andere Konzepte wie Wissensstaffete wohl besser.

Anpassungen für das betriebliche Wissensmanagement

Als Werkzeug für das persönliche Wissensmanagement eignet sich Steppers Konzept allemal, jedoch sollten für die betriebliche Nutzung Anpassungen vorgenommen werden. Wird rein technischen Lösungen oft vorgeworfen ihr Ziel für Wissensmanagement zu verfehlen, so kann eine geschickte Kombination mit Working Out Loud diese Barriere durchbrechen. Die Sichtbarkeit von Wissen ist zentral sowohl für das WOL-Programm als auch für das betriebliche Wissensmanagement. Sichtbarkeit muss Jedoch geregelt sein um einen Wildwuchs an Plattformen auf denen veröffentlicht wird entgegen zu wirken. Das scheint an dieser Stelle widersprüchlich zum Prinzip Wissen großzügig zu teilen sein. Bei genauer Betrachtung stellt man allerdings fest, dass es meist zielführender ist Wissen dort zu platzieren wo es benötigt wird, als es völlig unkontrolliert in die digitale Welt hinaus zu posaunen. Firmeninterne Blogs oder Wikis können hier eine Möglichkeit sein um diesem Problem zu begegnen. Eine weiterführende Frage ist, welche Inhalte auch der Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Mitunter arbeiten Mitarbeiter an beruflichen Zielen deren Inhalt sensible Firmendaten beinhaltet. Dieses Szenario ist für jede Firma zu vermeiden, denn der daraus entstehende Schaden kann kaum abgeschätzt werden Alles in allem bietet WOL einen guten Ansatz um Wissensmanagement im Unternehmen zu verankern und die notwendigen Voraussetzungen zu schaffen um in der neuen Arbeitswelt weiterhin zu bestehen. Firmen die sich für eine Umsetzung im eigenen Unternehmen interessieren, finden heute eine Reihe von Beratern die bei der Einführung unterstützen.

Mein erstes Smart Learning Barcamp

Danke an Dr. Sirkka Freigang für diesen tollen Blogartikel. Meiner Meinung nach ist er dahingehend ein Schmankerl , dass er Perspektiven für angehende Wissensmanager*innen aufzeigt.

die wissenskreateurin**

Jeder der mich kennt weiß, dass ich leidenschaftlich gerne Barcamps besuche. Insbesondere die Camps der Corporate Learning Community (#CLC2025) schätze ich sehr und all die Aktivitäten, die drumherum insbesondere auch via Twitter (#CLC19KO) passieren. Daher freue ich mich riesig, am 28.09. Initiatorin des ersten Smart Learning Barcamps in Deutschland sein zu dürfen. Dazu weiter unten mehr.

Das schöne an Barcamps ist, dass es mehr um den Austausch, als um pure Wissensvermittlung geht. Und aus lehr- und lerntheoretischer Perspektive wissen wir, dass Lernen dann erfolgreich ist:

  1. wenn wir an unser Vorwissen anknüpfen können
  2. wenn wir emotional involviert sind
  3. und wenn wir selbst aktiv sind

Da gäbe es jetzt natürlich viele weitere Punkte zu nennen, aber die oben genannten werden meiner Meinung nach durch ein Barcamp Format besser unterstützt als beispielsweise auf einer klassischen Konferenz, obwohl es natürlich auch tolle Konferenzen gibt.

Was mir bei Barcamps in der Vergangenheit oftmals…

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2. WOL-Treffen: Beziehungen & Großzügigkeit

Letzten Donnerstag hatten wir unser zweites WOL-Treffen. Aus beruflichen Gründen waren wir dieses Mal nur zu dritt, was dem Treffen keinen Abbruch getan hat. Nachdem es von Anfang an klar war, dass es in unserer fünfer Gruppe bis Ende des Jahres schwierig werden würde, haben wir zwischenzeitlich bereits eine Lösung erarbeitet.

Wenn jemand bei einem Treffen nicht kann, so erledigt er die Aufgaben im Circle Guide für sich und sendet uns seine Gedanken dazu über unseren Chat. Jeder hat dann die Möglichkeit Feedback zu geben und Angebote zu machen, falls man etwas einbringen kann.

Was ist seit dem ersten Treffen passiert?

Was waren nun die Aufgaben aus dem zweiten Circle-Guide. Zum Einen haben wir uns zu Beginn Zeit genommen um uns über etwaige Fortschritte seit dem letzten Mal auszutauschen. In meinem Fall hat sich schon recht viel getan. Zum Einen bin ich über LinkedIn mit vielen neuen Leuten in Kontakt gekommen, zum anderen konnte ich bereits vieles über persönliches* bzw. betriebliches Wissensmanagement lernen. Was mich dabei unterstützte, war das Studium von Literatur, Podcasts und der WOL-Selbstversuch. In weiterer Folge ist es eine Überlegung wert auch Menschen die bereits länger mit WOL arbeiten, zu interviewen. In meiner Seminararbeit gehe ich der Frage nach ob das Programm von John Stepper neben dem persönlichen auch für das organisationale Wissensmanagement geeignet ist und wo möglicherweise seine Grenzen sind. Vielleicht hast du ja schon Erfahrungen damit und möchtest mir dazu ein Kommentar hinterlassen oder auch gerne eine E-Mail schicken. 😉

Wie du siehst, tut sich bei mir so einiges und damit ich mich an dieser Stelle nicht verliere, weiter im Text über unser Treffen.

Grad der Vertrautheit

Die zweite Aufgabe war es in fünf Minuten kurz zu reflektieren wie vertraut die Menschen auf unserer Beziehungsliste bereits sind. Stepper gibt dazu eine Skala von eins bis fünf vor um das einfach zuordnen zu können.

  1. Die Person, weiß nicht, dass es dich gibt.
  2. Ihr seid auf die eine oder andere Art verbunden (z.B. folgst du der Person online)
  3. Ihr habt einmal oder mehrmals miteinander interagiert.
  4. Ihr habt zusammengearbeitet, selbst wenn es nur in geringem Ausmaß war.
  5. Ihr interagiert regelmäßig, tauscht Ideen aus und helft euch gegenseitig. (Stepper, Circle Guide Woche 2, Version 5.0 März 2019)

Die Personen die ich gelistet nach dem ersten Treffen gelistet hatte, haben sich zum Teil nochmal verändert. Jetzt standen hier lauter Personen deren Vertrautheit ich zwischen 2 bis 5 einordne, wobei sich die Mehrheit bei 3 und 4 konzentrierte.

Menschen wollen Aufmerksamkeit

Bei der folgenden dritten Übung stellte sich meine Einschätzung als durchaus richtig heraus. In dieser Übung ging es darum sich zu überlegen woher man die jeweilige Person auf seiner Liste kennt und welche Aufmerksamkeit man ihr schon geschenkt hat. Ein Circle-Mitglied hat dann bei der Reflexion dieser Übung etwas gesagt, dass ich so noch nie gesehen habe. Er meinte, dass ein Speaker auf einer Veranstaltung mal meinte, er vertiefe nur mit den Menschen den Kontakt wo er sich auch vorstellen kann privat mit ihnen ein Bier trinken zu gehen. Er selbst halte sich auch an diesen Gedanken und ich muss sagen ich kann dem auch etwas abgewinnen, denn gute Arbeitsbeziehungen haben immer auch einen zwischenmenschlichen Aspekt der passen muss. Eine Portion Offenheit und Mut dem anderen Begegnen zu wollen, kann hier noch zusätzliche Türen öffnen.

Großzügigkeit – Geben und Nehmen

Ein wichtiges Kernelement darf von dieser Einheit natürlich nicht verloren gehen. Stell dir vor du gehst am Abend mit Kollegen noch etwas trinken. Ihr habt eine Menge Spaß, lacht und als du zahlen sollst, bemerkst du, dass deine Geldbörse heute offenbar zu Hause liegen geblieben ist. Weil du dich gut mit den Kollegen verstehst, ist das kein Problem, denn einer springt sofort in die Presche und übernimmt für dich die Rechnung. Du bist natürlich dankbar und versprichst auch sofort das Geld am kommenden Tag zurückzugeben. Was aber bleibt, ist die Peinlichkeit der Situation und das Gefühl beim anderen in der Schuld zu stehen.

Okay zugegeben, das muss nicht so sein, worauf aber auch Stepper hinaus möchte ist, dass wir in unserer Gesellschaft sehr auf Geben und Nehmen achten. Manchmal passiert es auch ungewollt, dass wir bem Gegenüber ein Gefühl auslösen uns gefällig sein zu müssen. Der Grund dafür ist, dass wir nur ungern in der Schuld eines anderen stehen und uns deswegen revanchieren wollen. Manch einer wird mitunter sogar nur Dinge tun in der Hoffnung etwas dafür zurück zu bekommen. Aber Vorsicht: Andere merken das und stellen oft sehr rasch ihre bisherige Hilfe ein.

Die Empfehlung im Circle-Guide ist daher, lieber kleine Geschenke zu machen für die du nichts erwartest, das stärkt langfristig deine Beziehungen und bringt dir am Ende des Tages mehr Erfolg und Resonanz.

WOL-Circle: Die Vorbereitung beginnt

2019-11-06T15:30:00

  days

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until

Kick-Off WOL-Circle

Nach langen Recherchen, vielen Gesprächen und letztlich überschießender Motivation ist es nun gelungen mit vier Kolleg*innen einen WOL-Circle ins Leben zu rufen. Mir gefällt das Konzept des Working Out Loud, weshalb es mein Ziel ist den gesamten Prozess über 12 Wochen hinweg zu dokumentieren und die Erkenntnisse daraus zu veröffentlichen.

Das Programm gibt eindeutige Schritte von Woche zu Woche vor die jedes Mitglied für sich umsetzen soll. Weil es nun doch so ist, dass ein Ziel für das WOL-Konzept notwendig ist, habe ich meinen Kolleg*innen bereits heute das Grundkonzept wie es auch auf der Homepage von Working Out Loud zu finden ist zugeschickt. Das Konzept enthält verschiedene Elemente die auch dem Wissensmanagement, sowie dem Netzwerken dienen. Durch die wöchentlichen Treffen und die gegenseitige Unterstützung können zudem neue Wege des kollaborativen Arbeitens erschlossen werden. Welche Bereiche sich in unserer Gruppe genau herauskristallisieren, wird der Prozess zeigen.

Die Dokumentationen wird auf jeden Fall nachfolgende Punkte beinhalten:

  • die aktuelle Aufgabenstellung
  • die individuellen Lösungsansätze
  • die Lösungsansätze der Gruppe
  • die Erkenntnisse und Einsichten
  • und daraus entstehende Fragen

Für mich persönlich ist es ebenfalls der 1. WOL-Circle, weshalb die Prozessbeobachtung umso interessanter ist. Insbesondere stellt sich für mich daher auch die Frage ob das Konzept tatsächlich das Zeug hat als Ressource im Unternehmen genutzt zu werden.

Wenn du schon Erfahrung mit Working Out Loud hast oder vielleicht selbst gerade an einem Circle teilnimmst, würde ich mich sehr freuen, wenn du mir in den Kommentaren darüber berichtest.

die wissenskreateurin**

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